La revolución de la tecnología también llegó a la Responsabilidad Social Empresaria (RSE). El concepto, que hasta hace algunos años parecía focalizarse solamente en acciones de asistencialismo o donaciones, ya lleva varios pasos dados en el camino de la sustentabilidad. Una idea más amplia y que abarca no solo a los clientes externos, sino a todos los públicos con los que interactúa una empresa: empleados, shareholders, proveedores y comunidades. Las compañías buscan incorporar la RSE a la estrategia de negocios, como parte de su modelo y no como un elemento secundario. En el mundo de la tecnología, las acciones que hasta unos años eran incipientes, hoy son programas consolidados. ¿Los principales focos? Educación, la brecha digital, el empleo y cuestiones en torno al medio ambiente.
Devolverle algo a la sociedad
“Como suelen ser nuevas y jóvenes, vienen con la esencia desde el vamos de hacer RSE, tienen el chip de devolverle algo a la sociedad”, asegura Lorena Díaz Quijano, gerente de Comunicación Corporativa de MercadoLibre en toda la región y a cargo de Relaciones con la Comunidad. Así nació Mercado Solidario, una iniciativa en la que trabajan con organizaciones sin fines de lucro, que pueden utilizar la plataforma de manera gratuita para recaudar fondos.
Hay más de 184 organizaciones registradas y solo el año pasado se vendieron más de 4.200 productos por más de u$s 414.000 a nivel regional. “La Argentina está muy por encima de la región en cuanto a la conciencia de RSE en Internet”, asegura Díaz Quijano. Además, trabajan con organizaciones para donar o reciclar los equipos informáticos y realizan talleres de capacitación para ONGs. “Las acciones siempre están relacionadas con el negocio, que es lo mejor que podemos aportar”, complementa Díaz Quijano. Agrega que los empleados se involucran difundiendo las subastas a beneficio y se postulan para dictar talleres. “No tenemos un programa de voluntariado formal, pero pronto”, anticipa.
“Solo el 2% de la población mundial accede a la tecnología. Desde ese punto de vista, está todo por hacerse”, sentencia María Cozzi, gerente de Relaciones Institucionales de Grupo Prominente. En la compañía, apuestan al trabajo con ONGs que quieran mejorar su gestión: desde 2007 trabajan en el desarrollo de un sistema propio para medir indicadores de RSE, ayudándolos a tener un proceso sistematizado y online. La otra pata está en el trabajo con la Fundación Inclusión Social Sustentable, una ONG especializada en inclusión digital. “Con ellos trabajamos en Villa Libertador, capacitando a más de 160 jóvenes con herramientas como el Word, gracias a un acuerdo con Microsoft. Este año, vamos a avanzar para participar en actividades de emprendedorismo a nivel digital”, avanza Cozzi. Además, incluirán a la tercera edad. “Desde este año estamos trabajando con el voluntariado y la idea es trabajar por región: va a ser el desafío de 2009, aunque los empleados ya tienen los canales de comunicación para opinar”, explica Cozzi.
Conecta-RSE
En el mundo de las telecomunicaciones, las empresas también apuestan por la sustentabilidad. “Nuestros principios de trabajo tienen que ver con convocar a todos los públicos para favorecer el acceso al conocimiento y para un uso consciente de la tecnología”, sintetiza Cynthia Giolito, gerente de RSE de Telecom, que presentó su reporte del área el año pasado. En alianza con la UTN, el programa Telecom Profesores para el Futuro alcanza a docentes de escuelas medias y universidades. “El año pasado llegamos a 700 y este año empezamos a ensayar para los maestros de escuelas primarias”, cuenta Giolito. El objetivo es darles herramientas para que hagan un uso pedagógico de la IT. Por ejemplo, que diseñen su página Web o hagan simulaciones con programas de código abierto. Se le suma Sentidos Conectados, una iniciativa de e-learning para “acortar la brecha digital entre el docente y el alumno, a través de kits con actividades lúdicas o didácticas, como fotoedición o filmación de una fotonovela con celular”, según explica Giolito. En 2008 participaron 9.000 docentes de 2.500 escuelas del país.
Los grandes del software
Dentro de los gigantes de software, la RSE también empezó a estar cada vez más presente en la estrategia de negocios. “En los últimos años mejoramos la visión del tema y el año pasado presentamos el primer informe de sustentabilidad global, que tuvo una versión regional”, cuenta Lautaro Spotorno, PR Manager de SAP para la región. Así, con el objetivo de ampliar el concepto, realizaron un trabajo de diagnóstico que incluyó el tipo de contaminación que generaba la empresa, las políticas para los proveedores y los clientes y el manejo de los recursos humanos. Así, buscan llegar a la sustentabilidad, al impacto de la operación a nivel económico, social y medioambiental, más las oportunidades y los riesgos.
“En las acciones de retribución a la comunidad, los pilares son educación, promoción del espíritu emprendedor y medio ambiente”, explica Spotorno. Dentro de la educación, por ejemplo, tienen el programa SAP Profesional, en el que promueven la certificación y la capacitación en tecnologías para formar consultores externos. “En octubre, firmamos un acuerdo con el Ministerio de Trabajo para otorgar 500 becas, para jóvenes o personas de más 40 años, que ya se entregaron y la mitad terminó de cursar”, dice Spotorno. Por otro lado, firmaron en enero un acuerdo con la Fundación Endeavor para promover la formación y el crecimiento del ecosistema de emprendedores. "Todavía lo estamos delineando, pero va a abarcar la Argentina, México y Brasil y es a tres años", afirma Spotorno. La tercera pata es el voluntariado corporativo, que comenzó por iniciativa de los empleados. Como novedad, los empleados de SAP crearon la asociación civil Solidar, en la que la compañía contribuye para su crecimiento.
Del lado de Microsoft, el año fiscal 2009 -que termina en junio- contó con un presupuesto de $ 52 millones para los programas de RSE. “Lo llamamos Ciudadanía Corporativa, porque como ciudadanos globales tenemos responsabilidades con las comunidades con las que hacemos negocios”, explica Jorge Vega, director de Asuntos Corporativos y RSE de Microsoft. La estrategia está englobada en tres pilares. La iniciativa Alianza por la Educación, que es pública y privada, incentiva a que las nuevas tecnologías logren ser revolucionarias en enseñar y aprender contenido. Hasta el momento, entrenaron más de 100.000 docentes, que impactan en una comunidad de más de 3 millones de alumnos.
Software para niños
Otra de las tendencias de RSE tecnológica es la unión entre varias empresas y organismos para hacer programas que abarquen cada vez más. Por caso, en Control F, en el que también están Sun y Microsoft, entre otras empresas, se sumó IBM. La Big Blue también colabora con la Fundación Ledesma y la Fundación Arcor e implementa todos sus programas a través de alianzas con ONGs como Fundación Leer, Fundación Discar, AFS, SES y Kine.
El objetivo principal de la política de RSE es tender un puente entre la tecnología y los sectores de la sociedad que, por escasez de recursos, tienen menos acceso a ella”, explica Ignacio Vaca de Osma, director de Marketing, Comunicaciones y Ciudadanía Corporativa de la compañía. Como característica, buscan que los programas sean a largo plazo. Por caso, Kidsmart Pequeño Explorador se implementó en 2000 y ya llegó a más de 21.000 niños. Les ofrece a los jardines de infantes públicos la posibilidad de incorporar módulos integrados con computadores multimedia con un software diseñado para niños de entre tres y cinco años.
Además, llevan más de u$s 10 millones invertidos en programas universitarios. “Por ejemplo, con la UTN y la Universidad de La Plata desarrollamos el proyecto World Community Grid, que reúne la energía y la capacidad colectiva desaprovechada de millones de computadoras para destinarlas a investigaciones científicas”, explica Vaca de Osma. Y las acciones de voluntariado están canalizadas en el programa On Demand Community, con más de 900 empleados. “Desde el lanzamiento en la Argentina, en 2003, se realizaron más de 15.000 horas de voluntariado”, revela Vaca de Osma.
En BMC, desarrollador de software empresarial, por su parte, pusieron en marcha hace tres años el programa Building My Community y llevaron a cabo el primer proyecto, junto a la Fundación Huerta Niños, a través del cual colaboraron con dos escuelas de Santiago del Estero en el desarrollo de las huertas y con donaciones para los niños y sus familias. “Seguimos y auditamos el proyecto y este año donaremos fondos para la remodelación de una de las escuelas”, explica Lorena García, asistente Ejecutiva para Latinoamérica de la compañía. “Los empleados se involucran mucho", añade. Entre otras actividades, donaron equipamientos e insumos para las salas de neonatología y pediatría del Hospital Rivadavia y desde hace dos años colaboran con el hogar Sol Naciente en el Bajo Flores. “Preferimos concentrarnos en pocas actividades pero que sean a largo plazo”, asegura.
En Philips también aprovecharon la tecnología que producen para contribuir con la sociedad. Con el foco en el cuidado de la salud y la educación en medio ambiente y ahorro de energía, desde hace 10 años tienen un camión de diagnóstico por imagen con equipos médicos. “Nació en la Argentina, pero la idea se exportó también a Brasil, México y la India”, cuenta María Alejandra Grignani, gerente de Comunicaciones Corporativas de Philips. Ahora se denomina el Camión de la Mujer y está orientado a la prevención del cáncer. “Durante 2008, recorrió la región noroeste de la Argentina, visitando Entre Ríos, Corrientes, Chaco, Misiones, Formosa y Santa Fe y realizó 3261 estudios”, complementa Grignani. “Estamos lanzando el voluntariado para que los empleados puedan sumarse y, por ejemplo, propongan las escuelas a las que ellos fueron”, dice Grignani. Y cierra: “Las capacitaciones están orientadas en su mayoría al público externo y a los empleados: se empieza por casa”.
El Coaching.
Es una herramienta fundamental para motivar, desarrollar y mejorar el rendimiento de los individuos que integran una organización.
El coaching ontologico es una dinamica por la cual las personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus acciones y formas de ser logrando asi resultados extraordinarios.
Es importante aprenderlo ya que el mismo brinda herramientas necesarias par todo gerente,lider y profesional.
ENTENDIENDO EL COACHING COMO UN PROCESO
Hemos escuchado y leído muchas definición sobre el coaching, y seguramente muchas de ellas lo suficientemente dispares como para esclarecer el panorama de esta nueva profesión en el ámbito empresarial. El motivo por el cual esto ocurre es que el coaching se ha introducido en el mundo empresarial, en su mayoría, por personas con escasos conocimientos del procedimiento mismo de coaching, presentando sus antiguos conocimientos con esta nueva etiqueta denominada “coaching”.
Es importante aclarar que el coaching no nace en la empresa, sino más bien como un proceso de mejora del desempeño para las personas. Este proceso ha sido tan efectivo en campos de desarrollo personal y profesional que las empresa no se han demorado en introducirla como una de sus “nuevas herramientas” para mejorar el desempeño empresarial.
He aquí el problema actual del coaching en la empresa, sobre todo en el mundo empresarial hispano. Consultores, directivos, y académicos del mundo empresarial han incorporado al coaching como “herramienta” en lugar de entender el mismo como un “proceso”, desconociendo las consecuencias secundarias de su aplicación bajo un prisma equivocado.
En definitiva, quien entiende al coaching como una “herramienta”, indirectamente elimina la esencia del coaching y el potencial del mismo de cara al trabajo con las personas. El coaching tanto en la empresa como en el desempeño con individuos y/o grupos de personas, es un PROCESO. Y debe entenderse como tal, antes de ser aplicado y puesto en marcha en cualquier compañía, de lo contrario el fracaso resultaría evidente.
Ahora, ¿cómo se entiende el proceso del Coaching y dónde radica la importancia de dicho postulado?. La respuesta a estas preguntas son muy sencillas, pero desconocida en el mundo empresarial por parte de muchos de sus directivos. Básicamente, el coaching no puede cosificarse, es decir que no es una “cosa aplicable”, así como otras herramientas corporativas. El coaching es un proceso bajo un sistema donde coexisten varios elementos indispensables para que el acto del coaching ocurra como tal y funcione en sus objetivos empresariales, produciendo el desempeño extraordinario que se reflejará en el aumento de ventas, motivación del personal, desarrollo de habilidades directivas, y un etcétera de beneficios que el coaching puede otorgar a las empresas.
Este proceso consta de:
Al menos dos personas (Coach y Coachee o Cliente), un objetivo, información e interpretación y acción o resolución hacia el objetivo, mediante el cuál se desarrolla lo que normalmente denominamos como “Plan de Acción” (Gráfico 1).
Gráfico 1
PROCESO DE COACHING EMPRESARIAL
Pero estos elementos en sí mismo no responden a la premisa del coaching, si no fuera por un elemento “conector” que hace que esta práctica sea eficaz en su desarrollo, independientemente de los objetivos empresariales buscados y del entorno donde este se aplique. Este elemento “conector” lo denominamos ALIANZA, ésta es la que otorga al coaching su poder y capacidad de desempeño en las personas y/o empresas. La alianza del Coaching Empresarial permite que la empresa vea sus objetivos fuera de si mismo. Allí se produce la “relación de coaching” donde el Coachee decide las acciones que tomará próximamente para alcanzar sus objetivos (Gráfico 2).
Gráfico 2
En la alianza está implícita la “confianza”, “sinceridad” y “responsabilidad” de ambas partes por dar lo mejor de sí mismos. El Coach trabaja con su Coachee sobre la base de la: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad. Para trabajar con estas bases fundamentales del Coaching es imprescindible establecer una Alianza clara, escrita y consensuada por ambas partes.
Se ha visto que el coaching aplicado sin tener en cuenta estos principios fundamentales fracasa en su desarrollo y por tanto desalienta la incorporación del mismo en compañías novatas en el área.
LA ALIANZA CORPORATIVA
Muchos consultores o directivos de empresa aplican el coaching sin tener en cuenta la “Alianza” antedicha, y este es el motivo por el cual el coaching empresarial comienza a cuestionar la efectividad del procedimiento del mismo.
Si bien tanto con individuos como con empresas debe haber una Alianza, y ésta es siempre de una misma naturaleza, la “Alianza empresarial” tiene un elemento diferenciador respecto del Coaching Personal. Este carácter diferenciador está dado por el hecho de que la “Alianza empresarial” debe ser en muchos casos “tripartita” (Empresa o Coachee Indirecto, Implicado o Cochee Directo y Coach), es decir que no involucra sólo a dos entes con conciencia en sí mismos, sino que muchas veces implicarán directa o indirectamente a otras personas interesadas en que el proceso del coaching se desarrolle efectivamente.
El Cliente o Coachee lo componen tanto el “Coachee Indirecto” como el “Coachee Directo”, ambos son su “Cliente”, su “COACHEE”. Pero en la dinámica del proceso de coaching los intereses del “Coachee Directo” son prioritarios sobre el otro, y esto debe de ser de conocimiento y aceptación por parte del “Coachee Indirecto”, en este caso la Empresa (Gráfico 3).
Gráfico 3
Velar por los intereses corporativos por encima de los intereses profesionales del “Coachee Directo” no forma parte de un desarrollo sano de coaching y por lo tanto poco efectivo para ambas partes. Un ejemplo claro de esto es la contratación por parte de una empresa de un “Coach Externo” a la compañía. La empresa como ente jurídico y compuesta por sus socios, accionistas etc, está interesada en el correcto desarrollo del proceso de coaching (Coachee Indirecto). A su vez la parte mayormente implicada, llámese departamento de Recursos Humanos, Departamento de Ventas, Comunicación o un Directivo “x” de la compañía (Coachee Directo) es el interesado “Directo” del propio desarrollo de coaching. Ambos “Coachees” están implicados en la dinámica del Coaching Empresarial.
Resumiendo, la Alianza Empresarial la componen: La EMPRESA (Coachee Indirecto), DEPARTAMENTO o EJECUTIVO (Coachee Directo) y el COACH. Esta Alianza debe concretarse entre todos ellos, para que el Coach trabaje sobre la base de la “Conciencia”, “Auto-creencia” y “Responsabilidad”, y bajo este prisma se logre el proceso mismo del Coaching en la empresa (Gráfico 4).
Gráfico 4
COACHING EMPRESARIAL DE “ALTA CALIDAD” EN RECURSOS HUMANOS
Este procedimiento de Coaching en la empresa lo denomino de “Alta Calidad”. El “Coaching Empresarial de Alta Calidad” tiene como premisa el valor de las personas por encima de cualquier objetivo corporativo. Esto es lo que lleva al “Buen Coach” a trabajar sobre la base de los intereses de los más implicados en el desarrollo de coaching (llámese, Coachees Directos). Esto es de suma importancia a la hora de que una compañía considere el trabajo de un Coach en cualquiera de sus departamentos o ejecutivos.
De aquí la importancia del “nexo” fundamental del Coaching Empresarial con el Departamento de Recursos Humanos. Se ha notado, y no por casualidad, que el coaching ha sido bien acogido por los responsables de Recursos Humanos de las compañías que lo están aplicando, aunque no necesariamente de la forma correcta como hemos mencionado anteriormente. Esta acogida resulta “natural” a la luz de lo que estamos diciendo, dado que el coaching en su esencia es un proceso en un sistema de relaciones humanas (esencia de los Recursos Humanos) que logra desempeños extraordinarios en los mismos a través de la “Conciencia”, “Auto-creencia” y “Responsabilidad” de sus Coachees. Por esta razón resulta recomendable (no indispensable), que el proceso de Coaching Empresarial, independientemente de los objetivos corporativos buscados, se realicen desde este departamento, brindando apoyo al Coach Externo o Interno para un mejor desempeño en la compañía.
COACH INTERNO O EXTERNO A LA EMPRESA
La polémica entre el Coach Interno o Externo a la compañía queda subsanada si se entiende el proceso de coaching tal como se ha descrito anteriormente. A continuación detallo las razones de esta afirmación.
El Coach siempre velará por los intereses de su “Coachee Directo”. En el caso del coaching dentro del Departamento de Recursos Humanos, el Coach velará por los intereses de las personas implicadas en el proceso de coaching, es decir, empleados o colaboradores de la compañía. Esto es necesario que así sea independientemente de la procedencia del Coach, sea este interno o externo a la misma.
La idea de un “Coach Interno”, y por tanto asalariado por la empresa, que vele por los intereses de sus colaboradores por encima de los intereses corporativos no suele ser del agrado de muchas empresas que no reconocen que los valores de sus empleados deberían ser parte fundamental de los intereses corporativos para conseguir desempeños extraordinarios en el mismo.
Estas empresas desisten en la aplicación del “Coaching Empresarial de Alta Calidad” para intentar frustradamente procesos de coaching poco efectivos basados, por ejemplo en la “dirección por objetivos” que poco tiene que ver con el proceso de coaching que venimos describiendo.
Podríamos resumir deciendo que los “Principios Fundamentales del Coaching Empresarial de Alta Calidad” consta de:
- Entender el Coaching como un PROCESO y no como una herramienta de gestión.
- Efectivizar una “Alianza Corporativa” en la que todas las partes implicadas (Coachee Indirecto, Coachee Directo y Coach) estén de mutuo acuerdo con la metodología y filosofía del coaching a practicar.
- Trabajar bajo las Bases Fundacionales del Coaching: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad.
- Involucrar, en la medida de lo posible, al departamento de Recursos Humanos en el desarrollo del coaching (o bien una persona que represente físicamente los intereses corporativos), brindando apoyo y velando por los intereses de la parte implicada (Coachee Directo), independientemente de si el Coach es asalariado dentro de la compañía (Coach Interno) o externo a la misma.
Publicado en Coaching Magazine Nº 1, (Nov-Dic 2005)
http://www.coachingmagazine.net
Leo Ravier ®
Coaching Ontológico "Por medio del lenguaje se puede generar la realidad"
"Por medio del lenguaje se puede generar la realidad"
Martín Fernández Domingo 29 de junio de 2008 Diario La Naciòn
"Piensen que es poco menos que imposible esperar resultados distintos haciendo siempre las mismas cosas", alertaba Albert Einstein a sus alumnos del Instituto de Estudios Superiores de la Universidad de Princeton. La advertencia fue tomada muy en cuenta por los creadores del Coaching Ontológico, una disciplina que nació a comienzos de los años 80. "Fundamentalmente, el coaching ontológico apunta a resultados. No cura patologías, que es la tarea del psicólogo, sino que trata de remover las barreras que hacen que una persona fracase en sus proyectos. Es un aprendizaje transformador", explica Martín Fernández, licenciado en Comunicación Social, egresado de la Universidad de La Plata, docente y entrenador de coaching.
Detallista, Fernández explica que el coaching "está basado en una reinterpretación del ser humano a partir de las nuevas corrientes de pensamiento: la filosofía existencial de Martin Heidegger, la física cuántica, la logoterapia, la Gestalt, la psicología sistémica de Heinz von Foerster, e ideas de teóricos como David Bohm, Fritjof Capra, el lingüista y filólogo John Langshaw y creadores de la biología del conocimiento, como los chilenos Humberto Maturana y Francisco Varela. Por último se suma el management empresario moderno de Peter Senge y Stephen Covey".
Fernández descubrió el coaching luego de una profunda crisis laboral. "Buscando una salida conocí a Silvia Vales, mi gurú, que me inició en el tema. Cambió mi vida y me permitió hacer realidad mis ideales de estudiante: ayudar a crecer a los demás."
-¿Qué significa coaching ontológico ?
-La palabra viene del mundo del deporte. Coach es el director técnico, el que ayuda a los jugadores para que puedan lograr sus objetivos; por ejemplo, ganar un partido o salir primeros en una regata. Entonces, coaching es entrenamiento, el trabajo conjunto del equipo y el coach para elaborar estrategias, corregir defectos y mejorar el rendimiento general. Ontológico nos remite a la ontología, el capítulo de la filosofía que trata del ser, de su estudio. Resumiendo, coaching ontológico significa entrenamiento del ser .
-¿En qué consiste el entrenamiento?
-No es una definición fácil porque hablamos de una disciplina emergente, que tiene poco más de 20 años. Pero ya avanzamos algo al explicar el significado de la palabra. Dijimos que es una visión del hombre, un ser que tiene una interpretación de la realidad y con ella decide su vida. Voy a citar una frase de un pensador muy importante con el que seguramente volveremos a encontrarnos: el filósofo Rafael Echeverría. Dijo: "No sabemos cómo las cosas son. Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos". Imagine una persona que se cría en un ambiente y allí va incorporando ideas, desarrollando una actitud y una manera pensar. Con ese bagaje heredado, que no se anima a cambiar, enfrenta los problemas que le va planteando la vida y trata de hacer realidad sus proyectos. Pero el resultado puede ser el fracaso y la frustración. La solución que propone el coaching ontológico es poder modificar ese bagaje de ideas y trabas mentales para enfrentar los problemas con éxito y hacer realidad los sueños. Y volviendo a Echeverría: "Los individuos actúan de acuerdo con los sistemas sociales a los que pertenecen. Pero a través de sus acciones pueden cambiar esos sistemas".
-¿Cómo comienza el aprendizaje?
-Todo se logra por medio de la palabra, del diálogo con el coach, alguien entrenado para ayudar a transformar prejuicios y actitudes. No es un tratamiento, es un aprendizaje con cambios que uno mismo asume. El coach ayuda cuestionando los puntos que impiden la creatividad, el protagonismo y la realización. Del diálogo surge un acuerdo, un plan de trabajo en el que se determinan metas y plazos para lograrlas. El proyecto es muy serio, pero por eso mismo tiene una gran flexibilidad. Si en determinado momento surge una alternativa mejor para lograr el objetivo, se rediseña el plan y se cambia.
La matriz de la posición estratégica y la evaluación de la acción (PEYEA), es un instrumento importante que indica si una estrategia es agresiva, conservadora, defensiva o competitiva es la más adecuada para una organización dada. Los ejes de la matriz PEYEA representan dos dimensiones internas (fuerzas financiera [FF] y ventaja competitiva [VC] y dos dimensiones externas (estabilidad del ambiente [EA] y fuerza de la industria [FI]. Estos cuatro factores son las cuatro determinantes más importantes de la de la posición estratégica de la organización. Dependiendo del tipo de organización, numerosas variables podrían constituir cada una de las dimensiones representadas en los ejes de la matriz PEYEA, esta se debe preparar para la organización particular que se esté considerando y se debe basar, en la medida de lo posible, en información a base de datos.
Para esta investigación hemos escogido la empresa Modas Puriel C.A, la cual es una de las empresas líderes del sector de la confección y venta al detal de ropa para dama en general.
Puriel fue fundada en Venezuela el 29 de mayo de 1.979, y debido a la situación económica, social y política q atraviesa el país, es una empresa que se desenvuelve en un ambiente difícil con cambios repentinos y esporádicos que hacen que sea una región inestable para cualquier empresa. Pero a pesar de esto, el contexto también presenta oportunidades de crecimiento reales y una base de consumidores que se mantienen adquiriendo bienes y servicios a pesar de la inflación.
Dentro de la matriz de Ambiente y Estabilidad en la que Puriel muestra que quiere mantener y expandir su negocio, se observa un contexto comprometido para la expansión de negocios aunque con un producto competitivo y diferente se puede llegar a tener éxito.
El contexto de Puriel muestra un mínimo cambio en las tecnologías lo que representa que la compañía no tiene que enfocar sus esfuerzos en mantenerse en una constante variación técnica y especializada.
Puriel tiene ventajas competitivas importantes y puede mantenerse expandiendo su negocio dentro de un ambiente que ofrece barreras de entradas alta, aunque en una industria con competidores fuertes y moldeados por la inflación y la guerra de precios a pesar de un aumento constante de los costos.
Dentro de esta empresa podemos darnos cuenta que se esperan un crecimiento verticalmente ascendente en los próximos años, por lo que dicho crecimiento será lento, sin embargo estará acompañado de un excelente manejo de recursos internos lo cual incidirá en un extraordinario performance en su capacidad productiva. También consideramos que tanto los recursos humanos humanos y loa financieros se están empleando de manera correcta.
Por otro lado, cabe destacar que Puriel, es una cadena de tiendas de ropa para damas, que cuenta con grandes ventajas competitivas en el segmento en el que se desenvuelve, siendo este un negocio difícil de entrar y que además está saturado. Dentro de su línea de ropa, posee tres prendas que son líderes en su segmento, además es considerado por el consumidor como una cadena que ofrece ropa de calidad.
La organización está en magnifica posición para usar sus fuerzas internas con el fin de aprovechar las oportunidades externas, superar la debilidades internas y evitar las amenazas externas, haciendo uso de estrategias competitivas.
Finalmente, debemos destacar que esta importante cadena de ropa de damas nacional, está buscando lograr expandirse en el territorio venezolano, para luego con un paso más sólido, buscar entrar en mercados extranjeros. En un primer momento, una de las formas más sencillas de llegarles a todos los consumidores venezolanos es Internet. Incluso cuando el venezolano no tiene la cultura de comprar a través de la red, es un mercado que es muy tentador y que lograría terminar de posicionarse como la empresa tradicional venezolana que ofrece productos de calidad, con variedad de diseños, modelos y líneas de ropa.